PHOTO
15 05 2016
التقرير من إعداد التميمي وشركاه باللغة الإنجليزية، ومترجم للعربية بواسطة "زاوية عربي"
من حيدر جواد ومصطفي مياد - h.jawad@tamimi.com & m.muayad@tamimi.com
أصدر مجلس النواب العراقي قانون العمل الجديد رقم 37 لعام 2015 ("قانون العمل الجديد") والذي دخل حيز التنفيذ في 7 فبراير 2016، ويحل هذا القانون محل القانون القديم رقم 71 لعام 1987، واستغرق صدور قانون العمل الجديد وقتًا طويلًا، لأن مشروع القرار للقانون مر بالكثير من التعديلات وظل قيد البحث من عام 2005 حتى عام 2010 مع الجهات المحلية والحكومية قبل أن يُقدم إلى مجلس الدولة؛ فكان ولابد من صدور قانون العمل الجديد بسبب التغييرات الكبيرة التي حدثت خلال الثلاثين عامًا الماضية وتحول الاقتصاد العراقي من الاشتراكية إلى الاقتصاد المفتوح، وخاصة عند دخول العمالة الوافدة العراق.
مجال قانون العمل الجديد
يتم تطبيق قانون العمل الجديد على كل الموظفين بالعراق (بما في ذلك العراقيون والأجانب)، فيما عدا موظفي القطاع العام والذين تم تعيينهم بمعرفة قانون الخدمة المدنية وكل قوات الأمن.
ملاحظات على قانون العمل الجديد
يبدو قانون العمل الجديد أكثر تفصيلًا عن سابقه من حيث المضمون، وعلى حد وصف مجلس النواب العراقي، يهدف قانون العمل الجديد إلى معالجة أوجه القصور بالقانون القديم والموائمة بين نظام العمل العراقي ومبادئ وقوانين العمل الدولية التي صدقت عليها العراق.
ويُميز قانون العمل الجديد بين الوظائف بناءً على الظروف المحيطة والواجبات التي يتعين على الموظفين القيام بها، مع الأخذ في الاعتبار أن قانون العمل الجديد يشتمل على أكثر من 170 مادة والتي تحتوي على عدد من الشروط والإضافات الجديدة. وقد تحددت هذه المواد بعد استشارة المجتمع العمالي ونقابات العمال ورجال الأعمال ووزارة العمل والضمان الاجتماعي، والصفة الأكثر أهمية التي تميز قانون العمل الجديد أنه صدق على جميع الاتفاقيات والمعايير الدولية المتعلقة بالعمل، والتي لم يصُدق عليها في القانون السابق وظلت معلقة؛ ويأتي قانون العمل الجديد منصفًا لأصحاب العمل والموظفين ويضاهي قانون العمل في الدول المتقدمة.
مزايا قانون العمل الجديد الأكثر أهمية:
• يهدف قانون العمل الجديد إلى تنظيم كافة جوانب العلاقة بين صاحب العمل والموظفين بهدف حماية حقوقهم وتحقيق التنمية المستدامة التي تقوم على العدالة الاجتماعية والمساواة وتقديم الأعمال المناسبة للجميع دون تمييز؛ والهدف هو بناء الاقتصاد الوطني ومراعاة حقوق الإنسان والحريات الأساسية، وتنظيم عمل الوافدين من أولئك الذين يرغبون بالعمل لدى جمهورية العراق، وتنفيذ شروط اتفاقيات العمل العربية والدولية التي أقرها القانون، وبالإضافة إلى ذلك يهدف قانون العمل الجديد إلى القضاء على كافة أشكال العمل القسري وعمالة الأطفال وتحديد الحد الأدنى لسن العمل ومنع التحرش والتمييز سواء بطريقة مباشرة أو غير مباشرة، وعليه ينظم قانون العمل الجديد عمل الموظفات من الإناث بمنحهن حقوق إضافية على الحقوق التي كانت موجودة في القانون القديم. وعلاوة على ذلك، يتناول قانون العمل الجديد عمل المتعاقدين من الباطن فيما يتعلق بحقوق الموظفين، إثر التوسع في هذا العمل دون تنظيم مسبق في العراق.
• يختلف قانون العمل الجديد عن القديم فيما يتعلق بتوضيح وتنظيم أشكال العمل ويوضح مفهوم كل منها، وتتضمن الأشكال على: عمل مؤقت وعمل عرضي وعمل إلزامي والعمل بدوام جزئي وعمل إلى أجل غير مسمى، ويوفر قانون العمل الجديد شرحًا لكل شكل من هذه الأشكال والشروط والأحكام المطلوبة لكل منها، فأولًا العمل المؤقت؛ وهو العمل الذي يحتاج فترة زمنية محددة للقيام به وانجازه والذي يعتمد عادة على الشركات التي تواجه زيادة في حجم العمل لفترة زمنية محددة، ثانيًا تم تعريف العمل العرضي على أنه عمل مطلوب بسبب وجود حالة طارئة ولا تشكل طبيعته جزءً من الأنشطة التي يقوم بها صاحب العمل ويتم انجازه خلال مدة زمنية لا تتجاوز ستة أشهر. ثالثًا العمل الإجباري وهو عمل أو خدمة يُرغم عليها الفرد، وفيها يعمل الفرد ضد ارادته تحت تهديد بالعقاب أو قيود، ويحظر قانون العمل الجديد كافة أشكال العمل الإجباري، رابعًا العمل بدوام جزئي، ويتناول قانون العمل الجديد هذا النوع من الأعمال على نطاق أوسع من القانون القديم ويذكر بوضوح الأحكام والشروط المحددة التي يجب تطبيقها في هذا الصدد؛ ووفقًا لقانون العمل الجديد فالعمل بدوام جزئي هو العمل الذي يتم إنجازه خلال عدد من ساعات العمل والتي تكون أقل من عدد ساعات العمل اليومية المعتادة والمشار إليها في هذا القانون سواء كان يتم تنفيذه بشكل يومي أو خلال أيام محددة في الأسبوع، ويتم حساب ساعات العمل بشكل أسبوعي أو على أساس متوسط عدد ساعات العمل خلال فترة توظيف زمنية معينة.
• وإضافة لما ذُكر أعلاه، ينظم قانون العمل الجديد العمل للأجانب في الدولة ويخصص بابًا يشمل حقوق العمال الأجانب، والتأشيرات وتصاريح العمل التي ينبغي الحصول عليها والمتطلبات والشروط للحصول على نفس الشيء؛ كما يمنح قانون العمل الجديد الموظفين الأجانب الحق في تقديم الشكاوى إلى لجان التفتيش التابعة لوزارة العمل بطريقة مباشرة أو غير مباشرة في حال وجود أي انتهاك، وفضلًا عن ذلك يؤكد قانون العمل الجديد على مبدأ المساواة بين العمال للقضاء على أي تمييز سواء بطريقة مباشرة أو غير مباشرة لكي يتفق مع المعايير الدولية.
• نجح قانون العمل الجديد في التعامل مع الجانب الصحي للموظفين، إذ ينص على أن يتولى المركز الوطني للسلامة والصحة المهنية مسئولية التخطيط والتفتيش على تطبيق شئون الصحة بالطريقة التي تضمن سلامة الموظفين في مواقع العمل من الأمراض والإصابات المهنية، كما حدد متطلبات كثيرة في هذا الصدد من أجل توفير بيئة عمل صحية.
العلاقة التعاقدية
وفيما يخص تنظيم العلاقة التعاقدية بين صاحب العمل والموظف، ينظم قانون العمل الجديد هذه العلاقات بدقة مشيرًا إلى متطلبات اتفاقيات العمل وحقوق كلا الطرفين وآلية تسوية الخلافات مع اللجان المعنية بهذا الأمر؛ كما يحدد قانون العمل الجديد بوضوح شروط فسخ أو إلغاء اتفاقية العمل ليغطي كل الاحتمالات الممكنة التي قد تحدث أثناء مدة سريان الاتفاقية، ويحدد أيضًا قيمة التعويضات المتعلقة باتفاقية العمل كنتيجة المخالفة أو الفسخ أو الفصل أو الإنهاء والذي يسمح لكلا الطرفين أن يكون على علم بالآثار المترتبة على أفعالهم خلال مدة اتفاقية العمل. وعلاوة على ذلك، يؤسس قانون العمل الجديد في كل مقاطعة محكمة أو أكثر من محاكم العمل والتي تبت في المنازعات التي قد تنشأ عن اتفاقيات العمل، وهكذا يتميز قانون العمل الجديد عن القانون القديم ويغطي جميع جوانب العمل بصورة شاملة، وفيما يلي التشكيلات التي ينص عليها قانون العمل الجديد:
• إنشاء لجنة إنهاء الخدمة عن طريق التعليمات الصادرة عن وزارة العمل، وتتولى هذه اللجنة مسئولية الاستماع إلى الطعون المقدمة عن قرارات الإنهاء، وتكون قرارات اللجنة المذكورة قابلة للاستئناف أمام محكمة العمل في غضون ثلاثين يومًا من تاريخ الإخطار أو الإشعار الفعلي؛
• إنشاء محكمة عمل واحدة على الأقل في كل مقاطعة والتي تتكون من: قاض يتم تعيينه من المجلس الأعلى للقضاء بناءً على توصية من رئيس قضاة محكمة الاستئناف، وممثل عن الاتحاد العام للنقابات التجارية الأكثر تمثيلًا، وممثل عن نقابة أصحاب العمل الأكثر تمثيلًا.
وتختص هذه المحكمة بالنظر في القوانين المدنية والقوانين الجنائية، والقضايا والمنازعات المذكورة في قانون العمل الجديد، وقانون المعاشات التقاعدية وقانون الضمان الاجتماعي للعمال والقرارات المؤقتة التي تشتمل على إجراءات تدخل ضمن اختصاص محاكم العمل.
إنهاء عقد العمل
ولا يزال قانون العمل الجديد يعمل على الحد من إنهاء عقد العمل على غرار قانون العمل السابق، ويضع حدودًا حول كيفية إنهاء علاقة العمل، إلا أنه يقدم المزيد من التفاصيل في هذه الحالة بما في ذلك تقسيم حالات إنهاء الخدمة العامة إلى حالات عامة ناجمة عن أفعال صاحب العمل أو أفعال الموظف.
ويجب الإشارة إلى ملاحظة هامة هنا ألا وهي أن قانون العمل الجديد يؤكد المفهوم القانوني للاتفاق المشترك بين صاحب العمل والموظف لإنهاء عقد العمل، ونفس الشيء لا يمكن أن يتم من جانب صاحب العمل بمجرد إرسال إخطار للموظف، إلا إذا حدث ذلك وفقًا لإحدى الحالات المنصوص عليها في قانون العمل الجديد.
وتعتبر القوة القاهرة ووفاة الموظف حالتان جديدتان يمكن إدراجهما ضمن حالات إنهاء الخدمة العامة، ويتم تطبيقها وفقًا للشروط الخاصة الموضحة في قانون العمل الجديد، هذا بالإضافة إلى حالات أخرى عامة مثل:
• إذا صدر حكم بسجن الموظف، وميز القانون بين السجن لمدة عام أو أكثر والسجن لمدة أقل من عام.
• وفاة صاحب العمل إذا أخذ في الاعتبار بشخصه في عقد العمل، ولا يمكن استكمال نفس الشيء مع ورثته.
• إذا تم تصفية المشروع وفقًا لحكم قضائي نهائي أو تصفية تطوعية تخضع لموافقة من وزارة العمل.
• إذا قرر الطرفان وبشكل متبادل إنهاء العقد كما هو مذكور كتابة.
• إذا انقضت مدة العقد، في حال كان العقد لأجل محدد.
• عند استكمال العمل أو أداء الخدمة، في حال تم تحديد العقد لعمل أو خدمة محددة.
• عند استقالة الموظف، مع مراعاة الاجراءات ذات الصلة المشار إليها في القانون بهذا الشأن.
ويجوز لصاحب العمل ومن جانبه إنهاء عقد العمل كما ذكرنا سابقًا في الحالات المحددة التالية، مع مراعاة أن يمنح الموظف على الأقل 30 يومًا مقدمًا قبل موعد الإنهاء عن طريق إشعار خطي، وفي حال لم يُرسل هذا الإشعار يحق للموظف الحصول على تعويض بقيمة راتبه لمدة الإشعار، وهذه الحالات هي:
• في حالة مرض الموظف والذي يجعله غير قادر على العمل، ولن يتم شفائه خلال 6 شهور، كما هو مثبت في تقرير طبي رسمي.
• في حالة عجز الموظف إلى الحد الذي يصل إلى 75% أو أكثر ويكون غير قادرًا على العمل، كما هو مثبت في تقرير طبي رسمي.
• في حال وصل الموظف إلى سن المعاش وفقًا لأحكام قانون المعاشات التقاعدية وقانون الضمان الاجتماعي العراقي.
• عندما تستدعي ظروف العمل في المؤسسة إلى خفض حجم العمل، والتي تخضع لموافقة من وزارة العمل.
• في حال تصرف الموظف بشكل ينتهك واجباته التي ينص عليها عقد العمل.
• إذا انتحل الموظف شخصية مزيفة أو قدم وثائق مزيفة.
• إذا لم يبدي الموظف أي كفاءة مقبولة أثناء فترة التدريب.
• إذا ارتكب الموظف أخطاء فادحة تؤدي إلى خسائر جسيمة تضر بالعمل والعاملين أو المنتج بناءً على حكم قضائي نهائي.
ويجوز للموظف إنهاء عقد العمل من جانبه، دون الحاجة إلى إرسال إخطار في الحالات التالية:
• إذا انتهك صاحب العمل أيًا من التزاماته المنصوص عليها في قانون العمل الجديد أو في القواعد الإجرائية للعمل أو في عقد العمل.
• إذا ارتكب صاحب العمل جناية أو جنحة ضد الموظف أو أيًا من أفراد أسرته، سواء في العمل أو خارج العمل.
• إذا كان هناك خطر جسيم يهدد سلامة وصحة الموظف، شريطة أن يكون صاحب العمل على علم بهذا الخطر ولم يعمل على إزالته.
التميمي وشركاه 2016
© Al Tamimi & Company 2016
