18 05 2016
( التقرير من إعداد التميمي وشركاه باللغة الإنجليزية، ومترجم للعربية بواسطة "زاوية عربي")أصبح شائعًا بشكل متزايد بالنسبة لأصحاب العمل في عدد من أسواق العمل بجميع أنحاء العالم الاستفادة من قواعد العمل غير النمطية، ولكنها ليست شائعة في دولة الإمارات العربية المتحدة كما هو عليه الحال في الأماكن الأخرى.ومع ذلك، فهناك بعض القطاعات، تعتبر ببساطة أكثر اعتيادية على هذه الترتيبات نظرًا لأمور خاصة به، ففي قطاع الفنادق يكون ليس أمام الشركات التي تستخدم نموذجًا منفصلاً المالك/ المشغل إلا خيار الاستفادة من الإعارات لمجموعة متنوعة من الأسباب التي سننظر إليها أدناه. وتكشف هذه المقالة المشكلات العملية التي تحيط بالانتداب الذي تستخدمه الفنادق في دولة الإمارات العربية المتحدة إلى جانب الفوائد المرتبطة باستخدام هذا النهج.
معلومات أساسية
من أجل العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة، يجب أن يكون جميع العاملين حاصلين على تصريح عمل وتأشيرة إقامة (باستثناء الإماراتيين ومواطني دول مجلس التعاون الأخرى)، ونظرًا لقوانين الهجرة للإمارات العربية المتحدة، فقد يعمل الموظف بشكل قانوني فقط في دولة الإمارات العربية المتحدة لدى صاحب العمل المدرجة على تأشيرة الدخول وتصريح العمل للموظف ويعمل فقط في المباني المسجلة لصاحب العمل، وعلاوة على ذلك، فقد يعمل أكثر من موظف بشكل غير قانونى لدى صحب العمل في وقت واحد وهذا لا يحدث إلا في ظروف محدودة جدًا.
فاذا وُجد موظف يقوم بتنفيذ بعض الأعمال لمؤسسة أخرى بدون الحصول على موافقة من صاحب العمل والسلطات المعمول بها، حينها يجوز إصدار غرامات تصل إلى 51 ألف درهم، (14 ألف دولار أمريكي) على كل موظف يخرق القانون؛ وتفرضها المديرية العامة للإقامة وشؤون الأجانب وتصل الغرامة بحد أقصى إلى 5 ملايين درهم (أي نحو 1.4 مليون دولار)، ويجوز إصدار مثل هذه الغرامات ضد كل من صاحب العمل وأي كيان قد يسمح للموظفين الذين لا ترعاه لتنفيذ العمل.
وعلى النحو الموضح أعلاه، فيجب على جميع العاملين في قطاع الفنادق في دولة الإمارات العربية المتحدة تنفيذ العمل لكفيلهم وفي المكان المسجل للعمل به لكفيلهم فقط، وهذا يؤدي حتمًا إلى أن صاحب الفندق يقوم بتوظيف جميع موظفي الفندق، بما في ذلك الإدارة العليا، ويوفر مكانًا مرخصًا للأعمال التي سوف يستخدمها الموظفون بما أنه هو مالك الفندق الذي يحمل رخصة للفندق.
وينتج عن هذه الاستعدادات سيناريوهات حيث لا تزال المسؤولية القانونية للموظفين على عاتق المالك، في حين تقوم إدارة الفنادق بالاختيار والتوظيف وإدارة وتوجيه الموظفين- على الرغم من أنه من الناحية العملية تقع المسؤولية على عاتق المسؤولين التنفيذيين للفندق مثل المدير العام ومدير الموارد البشرية وغيرهم؛ ونتيجة لذلك فقد تصبح مسألة المسؤولية عن سلوك موظفي الفندق، بما في ذلك الأفراد التنفيذيين، غير واضحة، وقد تكون هناك عقبة في حالة خرق التزامات المشغل أمام المالك بموجب اتفاق إدارة الفنادق ("HMA") في إثبات الانتهاك الذي وقع من الموظف بشكل ناجح حيث ما أدى إلى الانتهاك كان ناجمًا عن تصرف أحد أفراد فريق عمل الفندق، ولتحاشي ذلك، يعرض مشغل الفندق عادة الانتداب للموظفين التنفيذيين وذلك لتوفير العمل المستمرين لتوفير لموظفي السلطة التنفيذية بالفندق (المدير العام والمراقب المالي وفي بعض الحالات رؤساء الأقسام) مع إسناد الكفالة والتأشيرة لصاحب الفندق فقط.
الإنتدابات من الناحية العملية
اعترافًا بحقيقة أن بعض الأدوار أو ديناميات الأعمال تتطلب درجة من المرونة فيما يتعلق باستعدادات العمل، فإنه في بعض الظروف من الممكن للموظفين الحصول على موافقة للقيام بأعمال لدى صاحب عمل آخر أو في مكان آخر غير المنصوص عليه في تأشيرة الإقامة ورخصة العمل للموظف، وفى أكثر الأحيان سيتم استخدام الإنتداب لاعتبارات تجارية (على النحو المحدد أعلاه) أو لأن صاحب العمل النهائي (صاحب العمل، في هذه الحالة) ليس له وجود في دولة الإمارات العربية المتحدة أو إذا لم يتمكن من الحصول على تأشيرات الإقامة أو تصاريح العمل للعاملين، فإذا كان هذا هو الحال، يظل المالك هو كفيل الموظف ولكن تبقى علاقة العمل في مكان ما بين الموظف والمشغل.
توثيق الإستعدادات
عندما يتعلق الأمر بالموظفين الرئيسيين، فمن الشائع جدًا للعاملين مواصلة توظيفهم مباشرة من قبل المشغل (غالبًا عن طريق الشركة الأم في الخارج)، وعندما يدخل أيضًا في علاقة عمل مباشرة مع المالك (الذي سيكون في نهاية المطاف مسؤولا عن الحصول على تأشيرة الإقامة للموظف)، يظهر بشكل طبيعي عدد من القضايا، ولعل أهم الاعتبارات لجميع الأطراف هي ما إذا كان العمل مع المشغل سوف يستمر طوال أي استعدادات للانتداب أم لا؛ وفي معظم الحالات، سوف يستمر العمل على الأقل لضمان أن المالك هو الأقدر على إثبات أي خرق للعقد من قبل المشغل، ويحتمل أن يؤدي هذا إلى أن يكون الموظف قادر على تأكيد حقوق العمل ضد كل من المالك والمشغل، وأحد السبل الممكنة لحل هذه الصعوبة تكمن في التعليق على شروط العمل مع المشغل في حين استمرار العمل مع صاحب العمل.
ما إن يتم اتخاذ القرار فيما يتعلق بتوظيف الموظفين الرئيسيين مع المشغل، فإن الشغل الشاغل بين الطرفين بشكل عام هو كيفية توثيق هذه الاستعدادات والترتيبات، الأكثر شيوعًا هي:
1. اتفاقيات إدارة الفنادق
هذا من شأنه أن يحدد بوجه عام الترتيبات والإستعدادات التجارية بين الطرفين، من الناحية المثالية قد يتفاوض المالك حول شروط اتفاقية إدارة الفندق مثلا أن يحتفظ المشغل بمسؤوليته عن عدد محدد من الموظفين الرئيسيين، وفي بعض الأحيان، بالاعتماد مرة أخرى على المفاوضات بين الطرفين، قد تتضمن اتفاقية إدارة الفندق على حق النقض (الفيتو) لصالح المالك والذي يمكنه المالك بضرورة التدخل في هوية الموظفين الرئيسيين.
2. عقد العمل بين المشغل والموظف
من أجل الحفاظ على العلاقة بين المشغل والموظف خلال فترة الانتداب، وعلى افتراض أن الأطراف يودون أن تكون هذه هي الحالة بينهما، فقد يبقى الموظف معيننًا من قبل المشغل.
3. اتفاقية الإنتداب بين المالك والمشغل
من الناحية المثالية، يحدد الاتفاق بالتفاصيل، من بين أمور أخرى، آلية لانتداب وإدارة الموظفين من قبل المالك ويشمل ذلك أية مبالغ مستحقة للموظف والمسؤولية عن المسائل التأديبية والتي يمكن لأي طرف أن يوافق على ترك العمل وما إلى ذلك؛ والنهج الأكثر شيوعًا هو احتفاظ المشغل بإدارة الموظف، ويكون للمالك دور القائم بأعمال وكيل المشغل وتنفيذ تعليمات التي أصدرها المشغل (إذا لزم الأمر)؛ وفي بعض الحالات، لا يبرم الأطراف مثل هذا الاتفاق.
4. الاتفاقية أو المستند بين المشغل والموظف
في حال سريان استعدادات الانتداب، قد يرسل المشغل عمومًا الانتداب المقترح للموظف كتابيا، وقد ينص المستند على أن علاقة العمل بين الطرفين ستستمر (إذا كانت هذه هي الحالة المقصودة)، ويحدد كذلك أي من أحكام وشروط عقد العمل ستظل سارية خلال الانتداب وأيها لن تستمر؛ كما يسرد الاتفاق التفاصيل والشروط المتعلقة بالتوظيف، فعلى سبيل المثال، يحدد الاتفاق بلد ومكان العمل المقترح، وبيان الخطوات وغيرها من المسائل التي من المحتمل أن تتغير خلال فترة الإنتداب.
5. عقد العمل بين المالك والموظف
بصورة عامة، من الضروري للحصول على تأشيرة الإقامة ورخصة العمل للفرد في دولة الإمارات العربية المتحدة، تقديم نموذج عقد موحد مع سلطة المنطقة الحرة المختصة أو وزارة العمل (مع بعض الاستثناءات). وهناك فنادق معينة معفاة من اختصاص وزارة العمل وبالتالي عقد العمل الموحد ليس شرطًا مسبقًا لعملية منح تأشيرات الدخول لتلك الفنادق المعفاة، ولكن قد يكون من المعتاد حصول الأفراد على عقد العمل من المالك مباشرة، على الرغم من ذلك تبقى الوثائق التعاقدية بين صاحب العمل والموظف إلى أدنى حد ممكن من أجل تجنب تكرار مضمون العقد بين المشغل والموظف أو ربما ينشأ تضارب بين تلك الشروط.
الاعتبارات
هناك العديد من الاعتبارات لجميع الأطراف المعنية بإستعدادات الانتداب ومعظمها تكون خاصة لظروف معينة، ومع ذلك، فهناك عدد من النقاط التي ينبغي النظر إليها في جميع مراحل العملية وجميع الحالات، وخاصة حين صياغة الوثائق المطلوبة، ومن الأمثلة على النقاط التي ينبغي مراعاتها:-
1- كم مدة سريان استعدادات الانتداب؟
2- أي من الأطراف سيكون مسؤولاً عن الموظف، على أساس يومي وما يتعلق بالمسائل المادية؟
3- هل يستطيع أي من الطرفين إنهاء الاستعدادات فورًا، وإذا كان الأمر كذلك، فما تأثيره على علاقة العمل الشاملة؟
4- ما هي الترتيبات التي سيتم تنفيذها أثناء الانتداب لضمان تواصل الطرفين بشكل فعال؟ وهل هناك تحديثات منتظمة تصدر عن المالك؟
تعد الاعتبارات المبينة أعلاه ذات أهمية خاصة بالنسبة للموظفين الرئيسيين ممن عملوا لدى مشغل لسنوات عديدة ويعتزمون البقاء مع المشغل في المستقبل القريب.
وعلاوة على ذلك، بالإضافة إلى اعتبارات العمل الخالصة التي يجب أن يضعها جميع الأطراف في اعتبارهم، فإنه لمن الأهمية بمكان أن يأخذ المالك بالحسبان عنصر المسؤولية في حال وجود أي صعوبات كبيرة ناشئة عن اتفاقات إدارة الفنادق، وفي حال وجود انتهاك المشغل لشروط اتفاقيات إدارة الفنادق؛ فقد يكون المالك في موقف قوي بأن يثبت انتهاك المشغل بنجاح إذا كان المالك قد ضمن وجود صلة مباشرة بين المشغل وموظفي الفندق الرئيسيين وذلك من خلال استخدام استعدادات الإنتداب بشكل جيد ومنظم.
© التميمي وشركاه 2016
© Al Tamimi & Company 2016
